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　　12月3日，新华保险公司的工作人员在北京人才市场海淀分部招聘时遇到了“就业歧视”的质疑。中国政法大学的蔡定剑教授认为，他们规定的职位年龄限制以及“党员、军转、教师、律师优先”的条款属“就业歧视”。对此，新华保险公司资深客户经理卢娜莎认为，这样的规定并不排斥其他求职者，与“就业歧视”无关，只是与公司业务有关(《新京报》12月4日 ) 。

　　一群年岁都已不小的大学老师，能在寒冬中亲自到人才招聘市场现场进行反就业歧视的宣传，这种身体力行、知行合一的方式确实很让人感动。只是， 蔡教授提出的认为“党员、军转、教师、律师优先”的公司招聘条款属于“就业歧视”的观点，实在让人不能苟同。如果不是媒体报道的断章取义，那么， 蔡教授的这种观点难免给人一种将反就业歧视盲目扩大化的感觉。

　　应该承认，就业歧视的问题在我国不仅长期存在，而且较为普遍和严重。无论是乙肝歧视、性别歧视、户籍歧视、学历歧视，还是身高歧视、残疾歧视、相貌歧视、属相歧视、酒量歧视……林林总总的就业歧视不仅对求职者的平等就业权构成了不同程度的侵害，而且也破坏了劳动力市场的正常发育与成长，扭曲了原本公平的市场就业环境。正因为如此，近年来，包括要求制定“反就业歧视法”在内的反就业歧视呼声一直此起彼伏。

　　就业歧视固然要反对，但盲目扩大反就业歧视的范围则不可取。实际上，要求所有的公司在具体的招聘中，对所有的求职者都一视同仁，这只能是一种假想乃至空想。毕竟任何一家企事业单位，都希望招聘一些更为优秀和适合本岗位的员工。例如对于一个主要招聘员工从事保险推销业务的保险公司来说，在自己的招聘广告中打出党员、军转、教师、律师优先的条款，不仅是业务需要，也符合企业行使自主权的范围，谈不上对其他求职人员构成歧视。

　　值得指出的是，在如今一些反就业歧视的具体实践中，究竟哪些行为属于就业歧视，哪些是企事业单位行使用人自主权的范畴，不同人明显存在不同的看法。这其中根本的问题，正是在于对于就业歧视本身，目前依然缺乏系统的法律规范。

　　因此，要想更为有效地减少与避免把反就业歧视盲目扩大的倾向，根本之策还是需要尽快通过立法的形式，从根本上对就业歧视做一个更为具体、系统而明确的界定，从而不仅最大限度地让社会各界对就业歧视有一个清晰、准确的判断，也能为企事业单位与民众提供必要的法律心理预期，增强日常的行为指导性。(　江子骏)