- 高管限薪令：“原则”之外更需具体标准
央企高管薪酬由谁定、该怎么管？近年来备受关注的央企高管薪酬现在有了新规范。人力资源和社会保障部会同有关部门，于9月16日联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(以下简称《意见》)，以建立健全央企负责人收入分配的激励和约束机制。
虽然早在未出台之前，《意见》就被冠以“限薪令”的称呼，但它更多是通过激励和约束两方面的手段，规范高管薪酬。联想到最近税务部门主要针对大企业推出的诸如“双薪合并计税”、“交通补贴、通讯补贴计税”等个税政策的完善，政府规范央企高管薪酬的决心尽显。
《意见》中，央企高管基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资相联系，是最受公众关注的“限薪条款”。事实上，这不新鲜，类似规定早在2002年就已推出。而且，当时规定的国企高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，显然要更具体。只不过，这一制度后来并未得到有效落实，一些金融、电信、石油、烟草等国企高管薪酬，早已大大越过这一红线，部分高管薪酬甚至高达职工平均薪酬的数百倍，“天价薪酬”之说才频见报端。
根据《意见》，高管薪酬将被分为三块：基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益。其中，基本年薪与职工平均工资“相联系”，绩效年薪与实际经营业绩“密切挂钩”，中长期激励则“可审慎探索”。这些规定虽然用词讲究，但终究只是过于原则性的规定，不但缺少具体金额的限制性规定，也没有公布产生具体标准的途径和方法。
那么，如此原则性的规定，将在实际执行过程如何得到有效落实，守规与违规的界限又在哪里？在规范央企高管薪酬上，不仅需要有原则性的规定，更需要有可操作的具体标准，以及对标准的严格执行。
没有具体标准，难免会任由高管“自定薪酬”，公众也就无从监督；有了标准却得不到严格执行，像此前“不得超过职工平均工资12倍”的规定，一样可以被轻易突破，也同样缺少实质意义。
诚然，简单以“职工平均工资的倍数”决定高管薪酬，可能还有待商榷，特别是针对那些已经上市的央企；但也正因为如此，央企高管限薪令的具体标准，应该有一个让社会公开参与讨论的过程，这也是让央企的“全民股东”有机会行使权利的应有之义。而且，经过公开讨论的标准，也能够以法律的形式得到确认，并受到公众监督。从国外政府限薪令出台的法律程序来看，我们的央企限薪令不但在法律层级上有待提高，法律程序也有待完善。
此外，还缺少严格的罚则与央企限薪令配套，而且在同为央企高管收入重要组成部分的补充保险、职务消费、兼职分红等方面，也无明确说法，从而可能会为后续更为关键的贯彻落实工作，或多或少留下隐患。
值得一说的是，这个央企限薪令仅仅针对央企，而所谓天价薪酬问题，恰恰更多出在地方国企、国有参股企业身上。有些官员在即将退休前被派到地方国企任职，以便“让这些高级公务员得些实惠”，仍是很多地方的习惯性做法�！按友肫笞銎稹钡母吖苄匠旯芾砉娣叮绾味缘胤焦蟾吖苄匠辍捌鹬傅夹宰饔谩�，尚是未知数。这些问题都亟须解决。
我国实施高温补贴政策已有年头了，但是多地标准已数年未涨，高温津贴落实遭遇尴尬。
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